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[aminasm]

成本 总劳动力成本 外部劳动力成本 平均工资和报酬率 雇佣成本 人均成本 招聘成本 离职成本 ・多元化 多元化（年龄、性别、残疾、其他与多元化相关的指标） 经营多元化 ・领导力 领导力信任 经营范围 领导力培养 ・组织文化 敬业度 员工满意度 承诺 保留率 ・组织健康、安全和福祉 因职业事故损失的时间 职业事故数量 与工作相关的死亡人数 员工参加培训的百分比 ・生产力 ・招聘、调动、流动率 每个职位的候选人人数 每个员工的质量。

平均周期员工能力和未来潜力的评估（人才库） 内部人力资源充足 创造的职位百分比 重要业务内部充足的百分比 重要业务招聘岗位占比 重要业务招聘岗位占全部招聘岗 意大利电话号码数据 位的比例 内部离职 率 员工人数 离职率 自愿离职率 重要自愿离职比例 离职 离职 离职 离职原因按理说 ・技能和能力 人资源开发和培训的所有成本 学习和成长 员工的胜任率 ・继任计划 继任有效率 ㊹继任覆盖率 继任准备率 ・劳动力可用性 雇员人


伊藤报告是由日本主要的 （首席人力资源和人力资源官）、机构投资者、人力资源顾问、学术界和政府官员召开的会议，由一桥大学的伊藤邦男主持。这是一份总结了报告内容的报告讨论。 伊藤报告指出，在推进人力资本管理方面，人力资源战略可以从三个角度和五个共同因素来组织。本章将介绍伊藤报告中关于 模型的内容。 三个视角 三种观点如下。 ・根据经营战略制定和执行人力资源战略・ 人力资源战略 的设定和可视化 ・根据企业理念定义和建立文化 尤其强调 与管理战略的联动 和 的设定与可视化 ，推进人力资本管理。 人力资本管理就是要以人力资本为基础，在中长期内提升企业价值。

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成本 总劳动力成本 外部劳动力成本 平均工资和报酬率 雇佣成本 人均成本 招聘成本 离职成本 ・多元化 多元化（年龄、性别、残疾、其他与多元化相关的指标） 经营多元化 ・领导力 领导力信任 经营范围 领导力培养 ・组织文化 敬业度 员工满意度 承诺 保留率 ・组织健康、安全和福祉 因职业事故损失的时间 职业事故数量 与工作相关的死亡人数 员工参加培训的百分比 ・生产力 ・招聘、调动、流动率 每个职位的候选人人数 每个员工的质量。

平均周期员工能力和未来潜力的评估（人才库） 内部人力资源充足 创造的职位百分比 重要业务内部充足的百分比 重要业务招聘岗位占比 重要业务招聘岗位占全部招聘岗 意大利电话号码数据 位的比例 内部离职 率 员工人数 离职率 自愿离职率 重要自愿离职比例 离职 离职 离职 离职原因按理说 ・技能和能力 人资源开发和培训的所有成本 学习和成长 员工的胜任率 ・继任计划 继任有效率 ㊹继任覆盖率 继任准备率 ・劳动力可用性 雇员人。



伊藤报告是由日本主要的 （首席人力资源和人力资源官）、机构投资者、人力资源顾问、学术界和政府官员召开的会议，由一桥大学的伊藤邦男主持。这是一份总结了报告内容的报告讨论。 伊藤报告指出，在推进人力资本管理方面，人力资源战略可以从三个角度和五个共同因素来组织。本章将介绍伊藤报告中关于 模型的内容。 三个视角 三种观点如下。 ・根据经营战略制定和执行人力资源战略・ 人力资源战略 的设定和可视化 ・根据企业理念定义和建立文化 尤其强调 与管理战略的联动 和 的设定与可视化 ，推进人力资本管理。 人力资本管理就是要以人力资本为基础，在中长期内提升企业价值。